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獨家手記 | 國有金融機構的薪酬翻盤機會來了!

來源:上海仁略企業咨詢管理有限公司 2018-07-30

10年前,西裝白領,手表皮鞋幾乎可以說是銀行人員在人們心中的標配,領著高額工資,進出高級餐廳……而10年后的今天,銀行人員已經成了金融圈“從業鄙視鏈”的“高層”,做著最累的活,吃著最干的草。由于國有金融機構性質,這類金融機構承擔著很大的社會責任,需要在國家金融遭遇危機,市場出現波動時削減薪資,支持國家渡過難關。


在2015年1月1日,《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》正式實施。據了解,央企、國有金融企業主要負責人的薪酬將削減到現有薪酬的30%左右,削減后年薪不能超過60萬元。





從上圖可以看到,在這樣各行各業經濟蓬勃發展的經濟情況下,國有金融機構高管的薪資反而被限薪令下調,這樣長久下去,可能會引起國有金融機構的高管人員大幅度流失。所以,為了繼續促進社會主義市場經濟平穩健康發展,優化職責分散、權責不明、授權不清、布局不優以及配置效率有待提高、法治建設不到位等問題。在2018年6月30日,國務院出臺了《中共中央國務院關于完善國有金融資本管理的指導意見》。


以下是仁略咨詢顧問對本次政策的薪酬相關的要點解讀及猜想。

要點一:國有金融機構資本控制權解析


在完善國有金融資本管理體制方面,《意見》提出,合理調整國有金融資本在銀行、保險、證券等行業的比重。對于開發性和政策性金融機構,保持國有獨資或全資的性質(100%控股)對于涉及國家金融安全、外溢性強的金融基礎設施類機構,保持國家絕對控制力(<67%絕對控股,投票權超過三分之二)。對于在行業中具有重要影響的國有金融機構,保持國有金融資本控制力和主導作用(<51%相對控股)。對于處于競爭領域的其他國有金融機構,積極引入各類資本,國有金融資本可以絕對控股、相對控股,也可以參股。

要點二:國有金融機構人員薪酬差異化劃分


在優化國有金融資本管理制度方面,《意見》指出,對國有金融機構領導人員實行與選任方式相匹配、與企業功能性質相適應、與績效考核相掛鉤的差異化薪酬分配辦法(可以通過寬幅薪酬體系搭建,設置不同的崗位層級來掛鉤績效,實現差異化薪酬體系)。對黨中央、國務院,地方黨委和政府及相關機構任命的國有金融機構領導人員,建立正向激勵機制,合理確定基本年薪、績效年薪和任期激勵收入。對市場化選聘的職業經理人,實行市場化薪酬分配機制。(通過薪酬差異化,個人職權責任化,分別對管理部門和市場部門人員進行差異化薪酬激勵,刺激工作熱情)

要點三:國有金融機構員工持股計劃需克服難點分析


在在健全國有金融機構薪酬管理制度方面,《意見》提出,探索建立國有金融機構高管人員責任追究和薪酬追回制度、探索實施國有金融企業員工持股計劃等。


對于員工持股計劃來說,真正要適用于國有金融機構還有很多問題需要去克服,例如:


1. 員工持股計劃只能用于上市公司,對于非上市公司是無法持股的。


2. 資金上的問題,由于在國有金融機構工作性質的原因,公司估值一般都會比較高,所以的對于想要激勵的員工來說,他們原本的工資水平(出資能力)可能很難達到員工持股計劃的要求,如果真要他們拿出足額的資金來購買公司股票可能會對他們造成很大的經濟負擔


3. 由于國有金融機構的工作性質不同,在設置業績考核的時候需要針對不同的行業,不同的崗位進行區別化


除了這些,《意見》還強調了建立國有金融機構領導人員分類分層管理制度,以及退出機制信息披露機制等建議。


在2018年10月,具體的金融企業國有資產管理情況,包括總體的國有金融企業的負債,改革,監管,高級管理人員薪酬等數據將被披露。

作者 | 岳倚辰:現任仁略咨詢咨詢顧問。

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